01、解剖优势

什么是优势？盖洛普定义：做某件事的持续的近乎完美的表现。注意是超越大多数人的近乎完美的表现，并且是持续的结果可预测的，才是优势。

盖洛普认为，优势由才干、知识、技能三者共同组成。

才干：一种特殊的天生能力或悟性，与生俱来的并且持续表现出来的思维、感觉或行为模式。才干是天生的，并且一旦形成，无法改变。每个人的才干都不同。

知识：由所学的事实和课程组成。可以分为两种：一种是事实类的，即内容，事实类知识帮助你入门；一种是经验型的，需要在实践中积累和保持。经验类的知识有无数的形式。

技能：做一件事情的步骤。技能是将经验型的知识规范化，将积累的知识归纳为一系列的步骤和要点。技能是可以传授和学会的。比如演说技巧的总结和学习。

根据盖洛普对优势的定义和阐述，个人理解其优势指的是“卓越”，而不是“胜任”。上述三要素中，知识、技能是可以通过学习和实践获得的，具备知识和技能，就能基本胜任某件事，而只有加上才干这个要素，才能达到卓越。理论上来说，如果能够找到自己的.优势、形成自己的优势，就能够成功。而大部分人不能够成功，盖洛普认为主要有三方面的原因，并且为这三方面的原因分别给出了应对策略。

盖洛普认为，优势是基于个人的才干，加上知识和技能的学习，培养而成的。每个人的才干是天生的，那么，识别个人的才干就变得尤为重要。针对个人才干识别，盖洛普提出了两种识别方法。

才干识别方法一：观察法

面对事情时，一个人油然而生的反映体现了个人的才干，因此可以通过对日常行为的观察，发现个人才干。具体来说，可以通过三个线索去发现。线索一是渴望，特别是年幼时就能感觉到的渴望，往往揭示了才干的存在。比如某知名建筑师5岁时就喜欢用小木块搭模型。线索二是学得快，对某一项新技能学的特别快。线索三是满足，从事某些活动时，感觉非常满足，很有可能是在使用某一个才干。观察法的使用还有很多种方法，盖洛普并未进行系统性描述，可参考其他书籍，以及课程内容进行了解和学习。

才干识别方法二：测评法

盖洛普的“优势识别器”测试，虽然要优势识别器，但其实测试的是个人的才干。测试后将给出5大主导才干的分析报告。优势识别器在于发现一个人在哪些方面有建立优势的最大潜能。因此，盖洛普优势识别器所测试的，是多年研究总结的34个才干主题。测试完成，将会了解一个人的5大主导才干主题。主题没有好坏之分，且5大主题之间是关联的，相互作用。

34个主题分别是：成就、行动、适应、分析、统筹、信仰、统率、沟通、竞争、关联、回顾、审慎、伯乐、纪律、体谅、公平、专注、前瞻、和谐、理念、包容、个别、搜集、思维、学习、完美、积极、交往、责任、排难、自信、追求、战略、取悦。盖洛普对每一才干主题的典型行为表现以及代表案例进行了定义和说明。

02、在个人发展上的应用

优势理论在个人发展上的最大应用就是职业选择上。职业选择有两个方面的问题：一是领域，一是分工。在什么领域（比如行业选择）适合你这个问题上，才干主题发挥的作用很有限，而对你应该从事什么类型的工作，才干主题能提供较多的指导。盖洛普研究发现，同一工种表现出色的人往往拥有一些相似的主题。比如，记者往往有“适应”主题；医生都有“排难”的主题；很多优秀教师都具有“伯乐”、“体谅”、“个别”主题。

但并不表示才干主题和工作分工是线性对应的。也有很多具有不同主题组合的人在同样的工作岗位上表现优秀。盖洛普研究认定：无论你决心做什么，只要你能适当安排自身工作，使你的主导才干在大部分时间里得到充分发挥，你就会取得最大的成功。通过揭示个人的主导才干，就能帮助更好的安排自己的工作。此外，在优势里面在个发发展的应用方面，盖洛普还提出了以下几点见解。

正确的看待自己的弱点

关注优势，而不要花费大量的时间和精力来研究自己的弱点，不要害怕弱点，害怕失败。但同时也并不是教我们无视弱点。我们要关注那些真正的弱点，真正的弱点是“妨碍你出色发挥的因素”。针对这类弱点，我们要设法去控制。在设法控制之前需了解，该项弱点是涉及知识、技能、还是才干？如果是因为知识、技能的缺乏，那控制的方式就是努力去学习和实践。如果是才干的缺乏，盖洛普给出了几条控制建议：设计一个支持系统；用超强优势主题盖过弱点；或者找一个合作伙伴，弥补自己在某一方面才干的缺失；或者停止做这件事。

不要关注5大主导才干主题的排序

在技术上讲，报告形成了5大才干主题的排序，但在实际应用中，排序并没有意义。优势识别器测试是识别出个人占主导地位的思维、感觉和行为方式。

部分主导才干相同的人可能差别很大

才干主题不是孤立的，而是相互关联的，一个有“理念”才干主题的人，和“回顾”主题相结合，可能会专注于花时间去搜集线索来解释现在。而另一个同样有“理念”才干主题的人，和“前瞻”主题相结合，可能会专注于从现在的形势中分辨出关键趋势，预测十年后的情形。

不存在相互对立的主题

非此即彼的假设并不适用于实际世界，盖洛普在采访研究中也发现，成千上万的优秀人士拥有初看相互矛盾的主题。比如一位投资银行家，同时具有“和谐”（尽可能避免冲突）和“统率”（敢于争辩）主题。

03、在组织管理上的应用

优势理论在组织发展上的应用，盖洛普从管理者的角度，和组织发展的角度分别提出了相应的建议。

从管理者的角度来说，需了解手下每一个员工的5大主导才干，并且采取一对一的不同管理方式。本书中针对每一种才干主题的人如何管理，给出了具体的行动建议。

从组织发展的角度来说，主要有三个方面的应用：

基于优势的选拔体系：鉴于每个人的才干都经久不变，组织首先应该花大量的时间和经费把人选对。

基于优势的绩效管理体系：鉴于每个人的才干都与众不同，组织应该对每个人提出不同的业绩要求，而不是强求每个人一致。

基于优势的事业发展体系：鉴于每个人最大的成长空间在其优势领域，组织应该把培训的时间和经费用于帮助员工了解自身优势，以及强化这些优势的途径。此外，应该设法帮助每个人基于优势拓展事业，而不是必须沿着公司的阶梯提拔。

盖洛普针对上述三方面应用也提出了具体的行动建议。